ARBEIDSMEDIATION EN CONFLICTMANAGEMENT

ARBEIDSMEDIATION

VERZUIMKOSTEN VERMINDEREN EN CONFLICTEN VOORKOMEN

 

Terug naar de werkvloer en de bijwerkingen

Verzuim verhoudt zich naast de ergernis over het verzuim met de kosten die ziekte in een bedrijf met zich meebrengt. Deze kosten zijn afhankelijk van de bedrijfsomvang, het gemiddelde loon, het verzuimpercentage en de indirecte kosten binnen de organisatie. De mogelijke impact bij de externe klant is dan nog niet meegerekend. Al snel lopen de kosten op tot maar liefst 3 keer de bruto loonkosten. Voor kleinere bedrijven is zelfs de bedrijfscontinuïteit een bijkomend risico. Alhoewel het verzuimpercentage per sector verschilt, loopt het gemiddelde percentage met de terugkeer naar de werkvloer gestaag op.

Tot 2021 kwam naar eigen schatting van de werknemers en naar signalering door de bedrijfsarts ruim 20% (deels) voort uit omstandigheden op het werk; een conflict met één of meer directe collega’s, direct leidinggevende of met de werkgever. De individuele verzuimfrequentie en frequente kortdurende verlofaanvragen kunnen hierbij belangrijke indicatoren zijn. In de sector zorg en welzijn is het verzuimpercentage al gestegen ruim boven de 7% en dit percentage is exclusief werknemers die in thuisquarantaine zitten of wachten op een covid19-testuitslag.

Onderzoeken verwijzen naar de gemiddelde verzuimkosten die geschat worden op ruim € 27.000,- per cases. Vele malen hoger zijn de kosten die het totale verzuim met zich mee brengt; o.a. slechte sfeer, verminderde productie en vervangingskosten.

 

Conflictverzuim

Wat kun je daar als werkgever tegen doen? Een verzuimbureau inhuren is bekend. Je verzekeraar actief inschakelen is gedaan. Echter, in de praktijk blijkt dat wanneer er geen conflictbeleid is binnen het bedrijf, ook de ergernis rondom het verzuim leidt tot escalatie. Met als gevolg dat er conflicten ontstaan over het ontstaan van het verzuim. Dit leidt tot extra klachten zoals stress en burn-out en wat als deze klachten worden toegekend aan slecht werkgeverschap? Is er dan sprake van ziekte vanwege een conflict? Hoe kom je bij de essentie zonder dat de eigen ergernis en tegenstrijdige belangen je belemmeren bij het oplossen?

 

Escalatie door verzuim

Blijft een werknemer ziek thuis door spanningen en conflicten op het werk dan ontstaan er meestal nog meer klachten. Ook binnen het bedrijf ontstaat in de hoofden van belanghebbenden en collega’s een gedachte over het ziekteverzuim van de medewerker en over het gedrag van eventuele betrokkenen. Het conflict wordt groter en krijgt greep op de organisatie. En doordat de medewerker niet meer fysiek aanwezig is, is de dialoog gestopt. Communicatie krijgt vervolg via de e-mail en werkt escalatie en verjuridisering van de kwestie in de hand.

 

Preventie

Om in organisaties conflicten te managen is conflictbeleid essentieel. Hiermee kunnen conflicten worden voorkomen en bestaande conflicten worden omgezet naar verbeteringen en kansen. Conflictbeleid draagt ertoe bij dat conflicten constructief worden gemaakt, doordat knelpunten en misstanden in beeld zijn waardoor conflicten kunnen worden voorkomen. Verzuimbeleid en conflictbeleid samen zijn hiermee belangrijke pijlers voor een effectieve HRM strategie.

 

Conflictbeleid

Het opsporen van mogelijk (toekomstig) verzuimrisico is onderdeel van de preventieve maatregelen. Hiermee kun je de psychosociale belasting terugdringen (conflict, werkdruk en werkstress). Het opsporen betekent een actieve houding van de werkgever om (verborgen) conflicten boven tafel te krijgen. Immers, lang niet alle conflicten worden gecommuniceerd; veel gaat schuil onder spannings- en vermoeidheidsklachten. Duidelijke afspraken hoe met een conflictueuze beleving en/of – gebeurtenis om te gaan leidt tot verbeterd gedrag en daarmee tot positievere gevolgen voor de werknemer en de organisatie. Dit doe je door gerichte interventies voordat standpunten de kans krijgen zich te verharden. Een traditioneel verzuimbegeleidingssysteem is daarmee als mosterd na de maaltijd en niet geschikt.


 

Bespreek de signalen persoonlijk door actief te luisteren en samen betekenis te geven aan de zachte factoren.

“Ik wil meer hybride werken, deels thuiswerken is me goed bevallen.”

Een signaal van conflict en conflictvermijding? Wat is het belang en de zorg van de medewerker in de onderstroom?


 

Belangen en zorgen

Als leidinggevende of HR functionaris is het een uitdaging om door de werknemer als neutraal te worden gezien. De verwachting van de werknemer is meestal dat de organisatiedoelen bepalend zijn voor de uitkomst van het gesprek. Een bemiddelend gesprek zelf uitvoeren loopt daarmee in 8 van de 10 gevallen uit op escalatie. Niet altijd meteen zichtbaar en de rekening komt vaak pas later. De cirkel is dan rond; ergernis, weerstand en een langer of terugkerend verzuim. Verzuim is daarmee een keuze van de werknemer. Hoe kun je dit bemiddelend gesprek goed doen? De training conflictvaardig leiderschap & coachen voor leidinggevenden en HR professionals past goed op de invulling van deze ontwikkelvraag.

Conflictvaardig leiderschap & coachen

NP Score 2019/2020: 9!

 

(Pre-)mediation

 Een registermediator is gegarandeerd neutraal en onafhankelijk, deze gedragsregels zijn onmiskenbaar vastgelegd. Mediation is daarmee in arbeidsconflicten bij o.a. verzuim, performance – en samenwerkingskwesties een effectieve maatregel die een goed verzuim- en conflictbeleid dient. Is de escalatie voelbaar en het woord conflict nog te bedreigend dan dient pre-mediation o.a. het doel om conflict gerelateerd verzuim tegen te gaan. De mediator wordt dan als neutrale derde preventief ingeschakeld om de dialoog weer op gang te krijgen tussen werkgever en werknemer. De mediator treedt dan op als onpartijdige bemiddelaar, waardoor betrokkenen de gelegenheid wordt gegeven op een informele manier te praten over het (dreigende) conflict. Hiermee appelleert het hebben en uitvoeren van conflictbeleid aan goed werkgeverschap én verlaag je de verzuimkosten.

 

Conflictadvies

Ruim 20 jaar heb ik als leidinggevende HR professional in de zakelijke dienstverlening en in verschillende sectoren en op meerdere organisatieniveau’s conflicten zien ontstaan en heb ik arbeidsconflicten, nu als arbeidsmediator succesvol begeleid. Dit door gerichte interventies gebaseerd op ook de praktijkervaringen in het bedrijfsleven. En door kennis over de mogelijke krachtvelden in het systeem van de sector. Dit alles in het belang van de werkgever én de werknemer; oplossingsgericht en toekomstbestendig.

Cliënten schrijven over mij dat ik oprecht geïnteresseerd ben en dien op het snijvlak van communicatie, psychologie en wetsorde. Pragmatisch link ik links door het exploreren naar bijvoorbeeld bedrijfscultuur, KPI’s, competenties, de organisatiegebonden kernwaarden en de identificatie met het soort werk dat de werknemer doet.

Het samenvoegen van mijn specialisaties arbeidsmediation, teammediation en familiemediation is van extra waarde voor een bedrijf dat in aanzienlijke mate wordt beheerd door een familie.


Wil je dossiers tegen het licht houden en advies krijgen over de kwestie en/of conflictmanagement?

Neem vrijblijvend contact met mij op: M. 06-27330652,

Diana Monsauret-Jurrius

Registermediator, Mediationbureau 2FM

Interim HRM, Respect 4Talent


 

Bronvermelding: NVAB, Skipr.

Conflictmanagement en training

“Met een goed conflictbeleid is er nog meer winst te behalen dan bijvoorbeeld alleen met een goed verzuimbeleid.”

Net Promoter Score 2019/2020: een 9!!!

Een onderdeel van mijn advies om conflicten te managen en liever nog te voorkomen is om conflictvaardig te kunnen handelen.

Naast de wat intensievere preventieve of de-escalerende conflictprojecten die bij de opdrachtgever inhouse worden uitgevoerd en die het team dienen, ondersteunen wij de leidinggevenden, managers en HR professionals door ze te faciliteren met effectieve, direct in de praktijk toepasbare kennis.


De training Zakelijke Coaching; conflictvaardig leidinggeven & coachen heeft een zeer hoge erkenning gekregen van een voor mij zeer professionele én kritische HR directeur. De essentie van deze training is conflictvrij flow en co-creatie stimuleren bij je medewerkers.

Al meer dan 15 jaar doe ik zaken met deze HR directeur en nog steeds ga ik met een hoog adrenalinegehalte in gesprek met haar. Ze hield me scherp als HR business partner en nu nog steeds als trainer en zakelijke coach. Haar organisatie ‘marktleider met voorbeeldfunctie’ investeert volop in de medewerkers en vergeet daarbij zeker niet de leidinggevenden en de HR professionals!

Mijn professionele achtergrond was omzetverantwoordelijke leidinggevende over een integraal vestigingsnetwerk met soms wel meer dan 10 teams en HR sparringpartner voor o.a. MT’s. Jaren stonden we in de top-5 van best renderende teams. Dat gaat niet vanzelf en uit ervaring weet ik hoe zeer je in een spagaat terecht kunt komen tussen diverse belangen en systemen. Vandaar ook mijn professionalisering tot zelfstandig MfN-register mediator arbeid & organisatie en (team) conflictcoach. Het is nog steeds de logische stap om invulling te kunnen geven aan mijn gedrevenheid, missie en roeping.

Deze kennis als best practises, het theoretische perspectief zoals ook de modellen en met als voedingsbodem de adviesvragen van cliënten uit mijn mediationpraktijk zijn ontwikkeld tot de training conflictvaardig leidinggeven en coachen; Zakelijke Coaching. Onderscheidend is vooral de toevoeging van mediationvaardigheden.


Om teams topprestaties te kunnen laten leveren is de onderlinge samenwerking in relatie tot de individu essentieel. De training Zakelijke Coaching richt zich in eerste aanleg op de coaching van de individuele medewerker in de context van het organisatiebelang.

Wanneer je eerste benadering is gericht op de medewerker zelf dan creëer je bereidheid. Coach je ze ook naar eigenaarschap dan zijn ze “on board”! Je hebt er dan als leidinggevende, manager of HR professional een ambassadeur bij.

In 2004 won het team in ‘s-Hertogenbosch de Top Team Trofee en nog steeds ontwikkel ik handvatten voor coachend leiderschap. Thema’s als accountability, deep democracy, de authentieke dialoog, teamcoaching en mediationvaardigheden worden dan nader toegelicht. De eigen organisatiegebonden vraagstukken kunnen ook worden verwerkt in de training Zakelijk Coachen. Samen in co-creatie maatwerk genereren.

En dan nu; 16 jaar later krijgt mijn zelf ontwikkelde training een mooie rode kers op de taart (woonachtig in het mooie Betuwe is dat erg toepasselijk). Een net promoter score met een 9… Een ambassadeur erbij. Dankjewel.

Accountability (team) coaching

Effectieve teams ontstaan door psychologische veiligheid.

Arbeidsmediation kan preventief en oplossingsgericht worden ingezet wanneer de psychologische veiligheid op het werk, in het team ontbreekt. Een veilig werkklimaat creëren voor uw werknemers waarbij stappen genomen worden om discriminatie, pesten en mentale stress te vermijden? Met andere woorden, de psychologische veiligheid binnen teams vergroten? Het effect van een groepsinterventie die gericht is op het vergroten van de veiligheid, betrokkenheid en verbinding. Het effect van daarnaast accountability coaching om de effectiviteit van een team te vergroten.

“Openheid en vertrouwen leidt tot meer verantwoordelijkheid.”

Het creëren van openheid en vertrouwen begint bij de wil en de mogelijkheid om kwesties bespreekbaar te maken.

Niet door kwesties defectgericht te bespreken en juist wel door een oplossingsgerichte benadering of coaching, zoals:

  • Het werk te framen als een leermoment in plaats van een uitvoeringsprobleem. (Iedereen in staat stellen om fouten te maken om van te leren is het fundament van psychologische veiligheid.)
  • Het erkennen van je eigen feilbaarheid als teamlid. (Met alles wat ze doen hebben ze misschien ongelijk. Leer ze open te staan voor wat een teamlid heeft in te brengen op basis van gelijkwaardigheid.)
  • Door ervan uitgaan dat teamleden niet alles weten. (Creëer ruimte waardoor de beleving is dat je nieuwsgierig mag zijn, vragen mag stellen én leer de teamleden weer vragen te stellen.)

Framen, erkennen en vragen stellen zijn slechts voorbeelden van communicatieve vaardigheden. Bijbehorend is het gedrag je verantwoordelijk te stellen, welke veilig getoond kan worden als er sprake is van openheid en vertrouwen in een team.

Psychologische veiligheid gaat om dat teamleden zich veilig willen én kunnen voelen, risico’s nemen en kwetsbaar tegenover anderen zijn dat zij dan hun teamleden moeten en kunnen vertrouwen. Hoe kan een team vertrouwen opbouwen? Door zich naar elkaar toe open te stellen, bouwen teamleden een relatie op met elkaar. Dit leidt weer tot meer vertrouwen.

Accountability (team)coaching draagt bij om een team met elkaar in vertrouwen te verbinden, iedereen in zijn/haar kracht te zetten. De accountability coach begeleidt het team in de mogelijkheid om kwesties bespreekbaar te maken. Hiervoor ligt de basis bij de mediationvaardigheden van de professionele coach. Immers, de teamleden worden in eerste instantie begeleid in het weer voeren van een oplossingsgerichte multiloog.

De deelnemers zullen hun verantwoordelijkheid om beslissingen te nemen hierdoor verhogen. Ook krijgen zij meer zelfinzicht, zullen zij effectiever in gedrag en communicatie worden en zelfstandiger doelen kunnen realiseren.

Accountability coaching wordt gecombineerd met modulaire workshops waarin onder andere aandacht voor de communicatieve vaardigheden, mediationvaardigheden, technieken om samen tot het juiste besluit te komen én de ingebrachte casuïstiek.

Meer lezen over accountability (team)coaching? Klik dan op deze link. U wordt dan doorgeleid naar Mediationbureau 2FM; registermediator arbeid & organisatie en accountability coach, Diana Monsauret. Zij ontwikkelde het coachtraject accountability voor teams.

Meer leren over psychologische veiligheid vs. accountability? Klik op deze link. U wordt dan doorgeleid naar Harvard Business School Leadership & Management Professor, Amy Edmondson. Zij deed uitgebreid vergelijkend onderzoek naar de effectiviteit van verschillende teams en is de bedenkster van de term psychologische veiligheid.

Arbeidsconflict na beoordeling.

We stellen doelen, we overleggen, we komen overeen en leggen vast.

‘Maar wat als afspraken niet goed worden uitgevoerd?’ We beoordelen en als we stoppen met communiceren dan gaan we veroordelen. ‘Kunnen we ons eigen beoordelingsvermogen dan nog wel vertrouwen?’

‘Kritische vraag nu de meeste leidinggevenden veelal de beoordelingsgesprekken aan het voeren zijn.’

Vertrouwen begint bij jezelf. Daarnaast dien je als leidinggevende alert te zijn of ook jij voldoet aan de verwachting van de ander. Je houdt rekening met elkaar qua belang en behoefte. Zeg je iets toe, zorg er dan ook voor dat je de capaciteiten, het mandaat en de intentie hebt om afspraken na te komen. Vertrouwen is nodig om een positieve betekenis te geven aan de beoordeling die je geeft.

Door als leidinggevende te reflecteren op je vertrouwen en je kritisch de vraag te stellen of je de kwestie van de persoon kunt scheiden dan kun je een conflict voorkomen. Immers, in de praktijk zien we dat na de cyclus van de beoordelingsgesprekken meer arbeidsconflicten ontstaan.

Als er toch een conflict ontstaat maak dit dan tijdig bespreekbaar of schakel een onafhankelijke derde in om de angel eruit te halen. Wacht niet tot het conflict escaleert. Naast de zorg voor de gezondheid en het werkgeluk kost het indirect en direct veel geld. De essentie van succesvol samen oplossen is afhankelijk hoe snel je mediation inzet.

Als je wilt weten hoe een MfN-Registermediator gespecialiseerd in arbeid en organisatie het verschil kan maken dan is de eerste stap naar de conflictoplossing gezet. Je kunt met mij een afspraak maken voor een gratis adviesgesprek. Diana Monsauret-Jurrius, M. 06-27330652.

Arbeidsmediation; de miniconferentie…

22, 24, 29 en 31 oktober 2018

 

Voor Ondernemers, Leidinggevenden en HR Professionals organiseert 2Forgive Mediation in navolging op de Week van de Mediation van de Nederlandse Mediatorsvereniging, een miniconferentie. Tijdens deze miniconferentie wordt in een select gezelschap vanuit het centrale thema ‘Samen Werken aan Oplossingen’ verder ingezoomd op Werk en Mediation.

 

Mediation als vaardigheid om te werken aan samenwerkingen, herstel en efficiencyresultaat.

U wordt meegenomen in de resultaten en beleving dat arbeidsmediation meer is dan het oplossen van conflicten. Tijdens de miniconferentie ontvangt u inzichten en technieken om zelf in de praktijk toe te passen en te beleven. Arbeids- en organisatie mediation gaat om goed werkgeverschap, samenwerkingen en het realiseren van doelen.

Relaties op uitnodiging van 2Forgive Mediation, één van de partners of 1e graads LinkedIn connecties ontvangen 20% korting. Er zijn vier data in oktober op vier verschillende locaties in Nederland. Inschrijfmogelijkheden, kosten- en programma overzicht? Klik op de onderstaande link:

https://2forgivemediation.com/miniconferentie-werk-mediation/

Werkconflicten zijn nodig

ARBEIDSCONFLICT CONSTRUCTIEF MAKEN

Innovatie vraagt om proactief leiderschap, maar waar proactieve mensen rondlopen stijgt de kans op conflict. Ze hebben immers hun eigen ideeën over het werk. Ze stellen zaken ter discussie en dat rijmt niet per definitie met die van hun collega’s. Veel leiders mijden conflicten het liefst en hoe populair zijn die proactievelingen nu écht bij hun baas? De werkconflicten, zo lijkt het, zijn wel nodig om de vernieuwing te kunnen realiseren. Aldus Giebels, hoogleraar in de psychologie van conflict, risico & veiligheid aan de Universiteit Twente.

Conflicten zijn onontkoombaar in een tijd van minder regels en hiërarchie, en meer diversiteit’, zegt Giebels. ‘Het wordt dus steeds belangrijker dat je er goed mee omgaat.’ Essentieel is dat de positieve kanten van conflicten worden onderkend, positieve kanten zoals het besef dat er problemen zijn, en de kans iets over jezelf en anderen te leren. Giebels: ‘Juist het zoeken naar oplossingen voor conflicten zorgt voor innovatie.’

Dat neemt niet weg dat conflicten lastige gebeurtenissen zijn. Ze kunnen zorgen voor heftige emoties, een hoger ziekteverzuim, onbehaalde deadlines en verstoorde werkverhoudingen.

 

 

 

 

 

Geef managers middelen om bijkomende heftige emoties positief te benaderen en om te buigen naar oplossingen. Door een conflict zelf goed te kunnen hanteren voorkom je onnodige escalatie, waardoor het conflict destructief wordt.

Het open houden van werkverhoudingen doe je door een tijdige interventie én autonomie te geven aan de betrokken partijen. Arbeidsmediation en conflictcoaching zijn conflictoplossingen die de angel uit de situatie halen. Het helpt om vanuit het conflict het vertrouwen te herstellen, niet te vervallen in de neerwaartse spiraal van onderlinge beschuldigingen. Bovendien ontstaat er weer ruimte om samen constructief aan de gewenste vernieuwingen te werken.

 

2Forgive Mediation is gespecialiseerd in arbeids- en organisatiemediation. Na zelf 20 jaar als business manager in de praktijk te hebben gestaan, weet ik wat het betekent en hoe het voelt om conflicten op te lossen en wanneer je er onderdeel van bent. Mijn advies en methodiek is mens- en resultaatgericht.

Bel voor vrijblijvend advies: 0418-519328.

Conflictcoaching: Interne of externe coach?

Wat is een conflict en wat is het verschil met een geëscaleerd conflict? Wanneer als organisatie zelf bij conflicten te coachen en wanneer hiervoor een conflictdeskundige zoals een mediator met de specialisatie conflictcoaching in te schakelen? Wat levert het op en wat kost het?

Lees meer tijdens de voorvertoning van de presentatie conflictcoaching voor organisaties. Onderdeel van deze dienstverlening is de conflictanalyse.

Conflictcoaching

‘Conflict’ een taboe?

Het uitspreken van het woord conflict wordt vaak als te groots ervaren. Maar het is zoals het is. Conflicten zijn onderdeel van ons dagelijks leven. We leren ervan en we groeien er door. Het zijn kwesties in je werk, met collega’s, leidinggevenden, buren, familie of bijvoorbeeld met je kinderen. Het begint vaak bij anders denkend wat kan zorgen voor een lastig gevoel zoals schaamte, onderwaardering, afwijzing, het gevoel dat je er niet bij hoort. Het belemmert je in hetgeen je wilt of waarneemt.

Doorgaans zijn we goed in staat om belemmerende kwesties zelf op te lossen. In de meeste gevallen ben je dan o.a. in staat om helder aan te geven wat je verwachtingen zijn, je mogelijkheden en vertrouw je de ander voldoende genoeg om samen hierover in gesprek te gaan. Maar wat als de communicatie moeizaam gaat of je emotie oplossingsgerichte communicatie in de weg staat? Wanneer je zelf een belemmering voelt, je aangevallen of ‘geraakt’ voelt. Je staat dan niet meer open om te onderzoeken wat er nog mogelijk is en wat de oorzaken en belangen zijn.

De kwestie is een conflict geworden. Ieder gaat daar op een persoonlijke manier mee om. De een krijgt er slapeloze nachten van en de ander trekt z’n schouders ervoor op. In het laatste geval kan ik je vertellen; ‘ook als je niets doet het conflict lost niet op.’

Hoe dan ook je ervaart een verschil van mening waarbij een emotie een belangrijke rol speelt, dat ontredderd. Een conflict belemmert positiviteit, groei en een weg naar de oplossing. Je voelt je bijna per definitie kwetsbaar en onmachtig. Een opeenstapeling van conflicten kan zelfs leiden tot stress, een burn-out en meerdere escalaties zijn dan vaak het gevolg. En ja, erken dat je naast je rationele benadering ook emoties hebt!

 

Bij CONFLICTCOACHING staat, anders dan bij mediation, niet het conflict zelf centraal.

Conflictcoaching heeft als doel je te helpen om nieuwe inzichten te geven, waardoor je zelf belemmerende overtuigingen en patronen doorbreekt. Het is een vorm van conflictbehandeling en –begeleiding door een mediator waarin mensen in conflict gefaciliteerd worden daarmee op een constructieve manier om te gaan. Met andere woorden het leert je om conflicten op een constructieve manier te benutten. Een conflictcoach staat je bij om je competenter te maken in het omgaan met verschillen en conflicten. Een mediator met de specialisatie conflictcoaching helpt je daarbij ook met het richten op de belangen en niet op posities. Hierdoor vervalt de beleving van mogelijke machtsongelijkheid binnen een conflict en ervaar je meer ruimte om de ander aan te spreken en door te vragen op de belangen.

In een situatie van veiligheid en vertrouwelijkheid kun je bij 2Forgive Mediation individueel, duaal of teamgericht gecoached worden om constructief om te leren gaan met conflicten. Na afloop weet je conflicten beter te hanteren, zelf op te lossen of kun je als leidinggevende meer interveniëren tussen personen en in teams.

De Dreu & Van der Vliert (1997); ‘van een conflict is sprake wanneer iemand ervaart dat iemand anders bewust of onbewust iets doet of zal gaan doen dat ingaat tegen de eigen belangen, inzichten, of normen en waarden.’

Team mediation – Organisatiemediation

CONFLICTEN TUSSEN TEAMS, AFDELINGEN, VESTIGINGEN …


Indien op een verkeerde manier met conflicten in een organisatie wordt omgegaan, zoals het laten door sudderen van de situatie, dan loopt men kans op een vergiftigde sfeer op de werkplek. De situatie kan daardoor escaleren, waardoor er wellicht ontslagen zullen vallen en de situatie daardoor nog verder escaleert. Een conflict op de werkvloer brengt enorme kosten met zich mee, omdat de werknemers minder productief worden en alle energie (meestal negatieve) naar het conflict gaat.

Wanneer een conflict in een vroeg stadium wordt aangepakt dan scheelt dat enorme kosten voor werkgever en werknemer.

De sfeer in een team etc. zal na een succesvol coaching of mediation traject aanmerkelijk verbeteren, de communicatie zal verbeteren, er zal veel minder of geen ziekteverzuim plaatsvinden en teams etc.  kunnen weer constructief samenwerken.

Organisatie mediation

Een praktijkvoorbeeld.


Giftige medewerker of waardevolle informatiebron?

Kritische feedback in antwoord op functioneringsproblematiek wordt vaak beschouwd als negatief. Leidinggevenden stappen dan te vaak in de valkuil te willen sturen op menselijk gedrag.

Het niet onderzoeken van deze organisatiesignalen is een gemiste kans. Enerzijds leidt het tot een conflict met de medewerker. De medewerker die juist zijn hoofd boven het maaiveld durft uit te steken, voelt zich niet serieus genomen. Anderzijds geeft de medewerker waardevolle pijnpunten in de organisatie aan die daarmee genegeerd worden.

Het conflict wat hierdoor ontstaat staat meestal niet op zichzelf en kenmerkt zich vaak door een te hoge uitstroom. Organisatiemediation oftewel conflictbemiddeling in organisaties draagt op een neutrale wijze bij aan het verbeteren van het klimaat binnen het bedrijf. Immers door het onderzoeken worden aannames doorbroken en staat de leidinggevende zichtbaar open voor de betrokkenheid van de medewerkers.