Tag: exit-mediation

Geplaatst op

Arbeidsmediation, zakelijke mediation, bemiddeling en onderhandeling

Resultaten van mediation tot en met 2021*:

  1. De kosten van mijn mediations zijn slechts 15% tot 20% van een gerechtelijk traject;
  2. Het uurtarief is inclusief (juridisch) informed consent;
  3. De looptijd van een mediation traject is gemiddeld 18 keer korter dan uw eigen traject;
  4. Ca. 91% van de zaken wordt opgelost in minder dan 16 contacturen tussen mediator en partijen;
  5. Partijen maken gebruik van de optie om tot maatwerk afspraken te komen die bij een gerechtelijke procedure niet mogelijk zijn;
  6. Partijen kiezen met ruim 90% voor mijn mediations, omdat de juridische strijd onbetaalbaar, tijdrovend en mentaal te belastend is;
  7. In de zaken waarin partijen vooraf ernstig van mening verschilden is ruim 80%  tevreden over de gerealiseerde win-winsituatie;
  8. Bij de inzet van de mediator als bemiddelaar of conflictadviseur kan gemiddeld op een looptijd van drie jaar,  anderhalf jaar worden bespaard op contacturen van overige professionals, buitengerechtelijke kosten, langlopende discussies en schade(last).
Geplaatst op

“Conflict? Nee, hij wellicht niet ik!”

Het ziekteverzuimpercentage is nu zeer hoog. Een leidinggevende en de HR-professional hebben op dit moment een hele uitdaging om vanuit de bedrijfskundige verantwoordelijkheid voor personeel & organisatie de juiste talenten op de sleutelposities te behouden.

De eerste signalen die kunnen leiden tot ongewenste uitstroom vroegtijdig onderkennen is essentieel. Signalen zoals bijvoorbeeld regelmatig kortdurend verzuim of regelmatig kortdurend verlof.  Vaak is de eerste reactie vanuit de organisatie een primitieve reactie: forceren naar de inhoud. Begrijpelijk, de ‘squeeze’ van de prestatiegebonden factoren drukt zwaar op de schouders.

Irritatie ontstaat hierdoor over en weer en is het eerste teken dat kan leiden tot een toenemende verstoring in de omgangsvorm. Door zelf een irritatie weg te cijferen alsof het niet de moeite waard is, resulteert in aannames die het misverstand en daarmee de aanleiding niet verhelderd. Een eerste irritatie leidt te vaak in een machtsstrijd en complete chaos. Daarom: ga het moedige gesprek op tijd aan met de medewerker. Verhelder de aanleiding van het gedrag dat zich toont in het regelmatige verzuim en/of verlof en praat misverstanden uit. Ga van inhoud naar gedrag.

Doe je dat niet, omdat de impact van een kwestie je blokkeert dan ontstaat er controleverlies. Je ervaart dan steeds meer negatieve emoties. Samen werken aan de oplossing lijkt uiteindelijk onmogelijk. Je hebt dan wel degelijk een conflict, hoe vervelend en afwijzend ook je het woord conflict vindt.

Een mediator die erkend is door een kwaliteitsregister begeleidt gegarandeerd neutraal en onpartijdig conflictpartijen in het proces naar een gezamenlijke oplossing door in eerste instantie de onderlinge communicatie te herstellen. Dit hoeft niet perse meteen een arbeidsmediation te zijn. Wanneer een gespecialiseerd opgeleide arbeidsmediator tijdig wordt gevraagd om jouw moedige gesprek te ondersteunen dan is een dialoogbemiddeling oftewel een onafhankelijke gespreksleider effectief om de omgangsvorm te verbeteren.

De aandacht die je geeft waarmee je laat blijken te willen investeren in een goede samenwerking, zorgt voor het doorbreken van het verdedigingsmechanisme, neutraliseert de omstandigheden en maakt ruimte voor groei, ontwikkeling en verbinding.

Een gespecialiseerde arbeidsmediator heeft kennis van verschillende benaderingen en diagnostiseert vooraf een kwestie om voortvarend en oplossingsgericht te bemiddelen. Die roert niet in de brij en heeft geen belang bij een langdurig therapeutisch traject. Als leidinggevende en/of HR-professional zijn er diverse tools om zelf conflictvaardig te coachen en het moedige gesprek aan te gaan. Ik draag mijn kennis graag aan je over.

Meer weten? Bel of e-mail gerust. Soms lost dat al je eerste dilemma op.

Geplaatst op

ARBEIDSMEDIATION EN CONFLICTMANAGEMENT

ARBEIDSMEDIATION

VERZUIMKOSTEN VERMINDEREN EN CONFLICTEN VOORKOMEN

 

Terug naar de werkvloer en de bijwerkingen

Verzuim verhoudt zich naast de ergernis over het verzuim met de kosten die ziekte in een bedrijf met zich meebrengt. Deze kosten zijn afhankelijk van de bedrijfsomvang, het gemiddelde loon, het verzuimpercentage en de indirecte kosten binnen de organisatie. De mogelijke impact bij de externe klant is dan nog niet meegerekend. Al snel lopen de kosten op tot maar liefst 3 keer de bruto loonkosten. Voor kleinere bedrijven is zelfs de bedrijfscontinuïteit een bijkomend risico. Alhoewel het verzuimpercentage per sector verschilt, loopt het gemiddelde percentage met de terugkeer naar de werkvloer gestaag op.

Tot 2021 kwam naar eigen schatting van de werknemers en naar signalering door de bedrijfsarts ruim 20% (deels) voort uit omstandigheden op het werk; een conflict met één of meer directe collega’s, direct leidinggevende of met de werkgever. De individuele verzuimfrequentie en frequente kortdurende verlofaanvragen kunnen hierbij belangrijke indicatoren zijn. In de sector zorg en welzijn is het verzuimpercentage al gestegen ruim boven de 7% en dit percentage is exclusief werknemers die in thuisquarantaine zitten of wachten op een covid19-testuitslag.

Onderzoeken verwijzen naar de gemiddelde verzuimkosten die geschat worden op ruim € 27.000,- per cases. Vele malen hoger zijn de kosten die het totale verzuim met zich mee brengt; o.a. slechte sfeer, verminderde productie en vervangingskosten.

 

Conflictverzuim

Wat kun je daar als werkgever tegen doen? Een verzuimbureau inhuren is bekend. Je verzekeraar actief inschakelen is gedaan. Echter, in de praktijk blijkt dat wanneer er geen conflictbeleid is binnen het bedrijf, ook de ergernis rondom het verzuim leidt tot escalatie. Met als gevolg dat er conflicten ontstaan over het ontstaan van het verzuim. Dit leidt tot extra klachten zoals stress en burn-out en wat als deze klachten worden toegekend aan slecht werkgeverschap? Is er dan sprake van ziekte vanwege een conflict? Hoe kom je bij de essentie zonder dat de eigen ergernis en tegenstrijdige belangen je belemmeren bij het oplossen?

 

Escalatie door verzuim

Blijft een werknemer ziek thuis door spanningen en conflicten op het werk dan ontstaan er meestal nog meer klachten. Ook binnen het bedrijf ontstaat in de hoofden van belanghebbenden en collega’s een gedachte over het ziekteverzuim van de medewerker en over het gedrag van eventuele betrokkenen. Het conflict wordt groter en krijgt greep op de organisatie. En doordat de medewerker niet meer fysiek aanwezig is, is de dialoog gestopt. Communicatie krijgt vervolg via de e-mail en werkt escalatie en verjuridisering van de kwestie in de hand.

 

Preventie

Om in organisaties conflicten te managen is conflictbeleid essentieel. Hiermee kunnen conflicten worden voorkomen en bestaande conflicten worden omgezet naar verbeteringen en kansen. Conflictbeleid draagt ertoe bij dat conflicten constructief worden gemaakt, doordat knelpunten en misstanden in beeld zijn waardoor conflicten kunnen worden voorkomen. Verzuimbeleid en conflictbeleid samen zijn hiermee belangrijke pijlers voor een effectieve HRM strategie.

 

Conflictbeleid

Het opsporen van mogelijk (toekomstig) verzuimrisico is onderdeel van de preventieve maatregelen. Hiermee kun je de psychosociale belasting terugdringen (conflict, werkdruk en werkstress). Het opsporen betekent een actieve houding van de werkgever om (verborgen) conflicten boven tafel te krijgen. Immers, lang niet alle conflicten worden gecommuniceerd; veel gaat schuil onder spannings- en vermoeidheidsklachten. Duidelijke afspraken hoe met een conflictueuze beleving en/of – gebeurtenis om te gaan leidt tot verbeterd gedrag en daarmee tot positievere gevolgen voor de werknemer en de organisatie. Dit doe je door gerichte interventies voordat standpunten de kans krijgen zich te verharden. Een traditioneel verzuimbegeleidingssysteem is daarmee als mosterd na de maaltijd en niet geschikt.

 

Bespreek de signalen persoonlijk door actief te luisteren en samen betekenis te geven aan de zachte factoren.

“Ik wil meer hybride werken, deels thuiswerken is me goed bevallen.”

Een signaal van conflict en conflictvermijding? Wat is het belang en de zorg van de medewerker in de onderstroom?

 

Belangen en zorgen

Als leidinggevende of HR functionaris is het een uitdaging om door de werknemer als neutraal te worden gezien. De verwachting van de werknemer is meestal dat de organisatiedoelen bepalend zijn voor de uitkomst van het gesprek. Een bemiddelend gesprek zelf uitvoeren loopt daarmee in 8 van de 10 gevallen uit op escalatie. Niet altijd meteen zichtbaar en de rekening komt vaak pas later. De cirkel is dan rond; ergernis, weerstand en een langer of terugkerend verzuim. Verzuim is daarmee een keuze van de werknemer. Hoe kun je dit bemiddelend gesprek goed doen? De training conflictvaardig leiderschap & coachen voor leidinggevenden en HR professionals past goed op de invulling van deze ontwikkelvraag.

Conflictvaardig leiderschap & coachen

NP Score 2019/2020: 9!

 

(Pre-)mediation

 Een registermediator is gegarandeerd neutraal en onafhankelijk, deze gedragsregels zijn onmiskenbaar vastgelegd. Mediation is daarmee in arbeidsconflicten bij o.a. verzuim, performance – en samenwerkingskwesties een effectieve maatregel die een goed verzuim- en conflictbeleid dient. Is de escalatie voelbaar en het woord conflict nog te bedreigend dan dient pre-mediation o.a. het doel om conflict gerelateerd verzuim tegen te gaan. De mediator wordt dan als neutrale derde preventief ingeschakeld om de dialoog weer op gang te krijgen tussen werkgever en werknemer. De mediator treedt dan op als onpartijdige bemiddelaar, waardoor betrokkenen de gelegenheid wordt gegeven op een informele manier te praten over het (dreigende) conflict. Hiermee appelleert het hebben en uitvoeren van conflictbeleid aan goed werkgeverschap én verlaag je de verzuimkosten.

 

Conflictadvies

Ruim 20 jaar heb ik als leidinggevende HR professional in de zakelijke dienstverlening en in verschillende sectoren en op meerdere organisatieniveau’s conflicten zien ontstaan en heb ik arbeidsconflicten, nu als arbeidsmediator succesvol begeleid. Dit door gerichte interventies gebaseerd op ook de praktijkervaringen in het bedrijfsleven. En door kennis over de mogelijke krachtvelden in het systeem van de sector. Dit alles in het belang van de werkgever én de werknemer; oplossingsgericht en toekomstbestendig.

Cliënten schrijven over mij dat ik oprecht geïnteresseerd ben en dien op het snijvlak van communicatie, psychologie en wetsorde. Pragmatisch link ik links door het exploreren naar bijvoorbeeld bedrijfscultuur, KPI’s, competenties, de organisatiegebonden kernwaarden en de identificatie met het soort werk dat de werknemer doet.

Het samenvoegen van mijn specialisaties arbeidsmediation, teammediation en familiemediation is van extra waarde voor een bedrijf dat in aanzienlijke mate wordt beheerd door een familie.

Wil je dossiers tegen het licht houden en advies krijgen over de kwestie en/of conflictmanagement?

Neem vrijblijvend contact met mij op: M. 06-27330652,

Diana Monsauret-Jurrius

Registermediator, Mediationbureau 2FM

Interim HRM, Respect 4Talent

 

Bronvermelding: NVAB, Skipr.

Geplaatst op

Arbeidsmediation – Arbeidsconflict – WWZ

Verstoorde arbeidsrelaties onder de WWZ.

Tekstbron: (deels) HoM.

Een mediationtraject kan voor de rechter het verschil maken, wanneer je een dossier hiermee aanvult. Het dossier over een verstoorde arbeidsverhouding moet het ontslag volledig kunnen dragen. De kantonrechter verwacht dat uit het dossier aannemelijk wordt dat de werkgever zich heeft ingespannen om de verstoorde relatie op te lossen, maar de verstoring onherstelbaar is en dat herplaatsing van de werknemer niet meer mogelijk is. Mediation is – ook volgens de kantonrechter – een adequaat middel om deze inspanningsverplichting na te komen.

Pas op met het weigeren van mediation

Stelt uw medewerker voor om het conflict met mediation op te lossen, wijs dan dat voorstel niet te makkelijk af. Dat kan u bij de rechter namelijk duur komen te staan. De rechter kan dat als reden zien om u weg te sturen. Dat betekent niet dat van uw organisatie wordt verlangd om tot in den treure de mediation voort te zetten. Op ieder moment kan de mediation door ieder van de betrokkenen worden beëindigd.

Het werkt trouwens ook andersom. Stelt u bijvoorbeeld in het geval van re-integratieperikelen uw medewerker voor om samen een mediator in te schakelen en weigert hij, dan kan dat in sommige gevallen zelfs betekenen dat hij zijn ontslagbescherming verliest.

Zet mediation zo snel mogelijk in

Wanneer uw bedrijfsarts of arbo-arts bemiddeling adviseert, schakel dan bij voorkeur meteen een MfN-Registermediator in. Hiermee voorkomt u dat het conflict verder escaleert. In de praktijk zie ik dat mediation door de werkgever pas wordt ingezet als het conflict te ver is geëscaleerd. Als partijen alleen nog maar hun gelijk willen halen, emoties niet aan de kant kunnen zetten en afspraken op verschillende wijze interpreteren, is de kans aanwezig dat mediation niet leidt tot herstel van de arbeidsrelatie. Alhoewel de communicatie soms nog kan worden hersteld is een gezamenlijke oplossing dan niet meer haalbaar. Zorg derhalve dat u een plan B achter de hand heeft en niet uitsluit dat een gang naar de rechter dan het beste alternatief is.

Conflictadvies

U kunt bij Mediationbureau 2FM terecht voor een analyse en advies over het conflict. Hiermee krijgt u inzicht of het conflict nog geschikt is voor mediation.

Gratis telefonisch advies

T. 0418 – 51 93 28 of M. 06-2733 0652

Geplaatst op

Arbeidsconflict na beoordeling.

We stellen doelen, we overleggen, we komen overeen en leggen vast.

‘Maar wat als afspraken niet goed worden uitgevoerd?’ We beoordelen en als we stoppen met communiceren dan gaan we veroordelen. ‘Kunnen we ons eigen beoordelingsvermogen dan nog wel vertrouwen?’

‘Kritische vraag nu de meeste leidinggevenden veelal de beoordelingsgesprekken aan het voeren zijn.’

Vertrouwen begint bij jezelf. Daarnaast dien je als leidinggevende alert te zijn of ook jij voldoet aan de verwachting van de ander. Je houdt rekening met elkaar qua belang en behoefte. Zeg je iets toe, zorg er dan ook voor dat je de capaciteiten, het mandaat en de intentie hebt om afspraken na te komen. Vertrouwen is nodig om een positieve betekenis te geven aan de beoordeling die je geeft.

Door als leidinggevende te reflecteren op je vertrouwen en je kritisch de vraag te stellen of je de kwestie van de persoon kunt scheiden dan kun je een conflict voorkomen. Immers, in de praktijk zien we dat na de cyclus van de beoordelingsgesprekken meer arbeidsconflicten ontstaan.

Als er toch een conflict ontstaat maak dit dan tijdig bespreekbaar of schakel een onafhankelijke derde in om de angel eruit te halen. Wacht niet tot het conflict escaleert. Naast de zorg voor de gezondheid en het werkgeluk kost het indirect en direct veel geld. De essentie van succesvol samen oplossen is afhankelijk hoe snel je mediation inzet.

Als je wilt weten hoe een MfN-Registermediator gespecialiseerd in arbeid en organisatie het verschil kan maken dan is de eerste stap naar de conflictoplossing gezet. Je kunt met mij een afspraak maken voor een gratis adviesgesprek. Diana Monsauret-Jurrius, M. 06-27330652.

Geplaatst op

Arbeidsmediation; de miniconferentie…

22, 24, 29 en 31 oktober 2018

 

Voor Ondernemers, Leidinggevenden en HR Professionals organiseert 2Forgive Mediation in navolging op de Week van de Mediation van de Nederlandse Mediatorsvereniging, een miniconferentie. Tijdens deze miniconferentie wordt in een select gezelschap vanuit het centrale thema ‘Samen Werken aan Oplossingen’ verder ingezoomd op Werk en Mediation.

 

Mediation als vaardigheid om te werken aan samenwerkingen, herstel en efficiencyresultaat.

U wordt meegenomen in de resultaten en beleving dat arbeidsmediation meer is dan het oplossen van conflicten. Tijdens de miniconferentie ontvangt u inzichten en technieken om zelf in de praktijk toe te passen en te beleven. Arbeids- en organisatie mediation gaat om goed werkgeverschap, samenwerkingen en het realiseren van doelen.

Relaties op uitnodiging van 2Forgive Mediation, één van de partners of 1e graads LinkedIn connecties ontvangen 20% korting. Er zijn vier data in oktober op vier verschillende locaties in Nederland. Inschrijfmogelijkheden, kosten- en programma overzicht? Klik op de onderstaande link:

https://2forgivemediation.com/miniconferentie-werk-mediation/

Geplaatst op

Werkconflicten zijn nodig

ARBEIDSCONFLICT CONSTRUCTIEF MAKEN

Innovatie vraagt om proactief leiderschap, maar waar proactieve mensen rondlopen stijgt de kans op conflict. Ze hebben immers hun eigen ideeën over het werk. Ze stellen zaken ter discussie en dat rijmt niet per definitie met die van hun collega’s. Veel leiders mijden conflicten het liefst en hoe populair zijn die proactievelingen nu écht bij hun baas? De werkconflicten, zo lijkt het, zijn wel nodig om de vernieuwing te kunnen realiseren. Aldus Giebels, hoogleraar in de psychologie van conflict, risico & veiligheid aan de Universiteit Twente.

Conflicten zijn onontkoombaar in een tijd van minder regels en hiërarchie, en meer diversiteit’, zegt Giebels. ‘Het wordt dus steeds belangrijker dat je er goed mee omgaat.’ Essentieel is dat de positieve kanten van conflicten worden onderkend, positieve kanten zoals het besef dat er problemen zijn, en de kans iets over jezelf en anderen te leren. Giebels: ‘Juist het zoeken naar oplossingen voor conflicten zorgt voor innovatie.’

Dat neemt niet weg dat conflicten lastige gebeurtenissen zijn. Ze kunnen zorgen voor heftige emoties, een hoger ziekteverzuim, onbehaalde deadlines en verstoorde werkverhoudingen.

 

 

 

 

 

Geef managers middelen om bijkomende heftige emoties positief te benaderen en om te buigen naar oplossingen. Door een conflict zelf goed te kunnen hanteren voorkom je onnodige escalatie, waardoor het conflict destructief wordt.

Het open houden van werkverhoudingen doe je door een tijdige interventie én autonomie te geven aan de betrokken partijen. Arbeidsmediation en conflictcoaching zijn conflictoplossingen die de angel uit de situatie halen. Het helpt om vanuit het conflict het vertrouwen te herstellen, niet te vervallen in de neerwaartse spiraal van onderlinge beschuldigingen. Bovendien ontstaat er weer ruimte om samen constructief aan de gewenste vernieuwingen te werken.

 

2Forgive Mediation is gespecialiseerd in arbeids- en organisatiemediation. Na zelf 20 jaar als business manager in de praktijk te hebben gestaan, weet ik wat het betekent en hoe het voelt om conflicten op te lossen en wanneer je er onderdeel van bent. Mijn advies en methodiek is mens- en resultaatgericht.

Bel voor vrijblijvend advies: 0418-519328.

Geplaatst op

Herstelmediation

Arbeidsmediation = Herstelmediation of Exit-mediation

Arbeidsmediation wordt onterecht te vaak direct geassocieerd met exit-mediation. Arbeidsmediation bij 2Forgive Mediation heeft als uitgangspunt herstelmediation en is dus gericht op behoud van de arbeidsrelatie.

Mocht dat voor beide partijen niet hun oplossing zijn dan begeleid ik het proces naar de exit-mediation. Als MfN-registermediator zie ik erop toe dat er op een respectvolle manier wordt toegewerkt naar een acceptabel afscheid en de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst.

ALS MENSEN ER ÉCHT TOE DOEN dan geef je elkaar met mediation een kans!

Bij 2Forgive Mediation kunt u met een gunstig instaptarief gefaciliteerd worden met advies, mediation en bemiddeling*.

(*Bij bemiddeling ontvangen partijen een inhoudelijk oplossingsvoorstel.)

Geplaatst op

Beëindigingsovereenkomst of Vaststellingsovereenkomst?

Let op waar je voor kiest. Niet alle overeenkomsten bij exit-mediation hebben dezelfde juridische waarde.

In de praktijk zien we dat arbeidsovereenkomsten zowel middels beëindigingsovereenkomsten als vaststellingsovereenkomsten (vso) in de zin van artikel 7:900 BW worden beëindigd.

Een beëindigingsovereenkomst en een vaststellingsovereenkomst zijn beslist niet één pot nat.

Een vaststellingsovereenkomst ex. art. 7:900 BW kent als “benoemde” overeenkomst een eigen wettelijk regime. Dit maakt het zelfs mogelijk om af te wijken van dwingend recht. Een vaststellingsovereenkomst is daardoor, behoudens zeer uitzonderlijke gevallen, niet te vernietigen op grond van wilsgebreken.

Voor een beëindigingsovereenkomst geldt dit niet, want dit is een overeenkomst waarvoor dit niet in de wet is geregeld.

Een interessante uitspraak is Gerechtshof Den Bosch 24 april 2018 (ECLI: Nl:GHSHE:2018:1744). In de vaststellingsovereenkomst was afstand gedaan van het recht om de overeenkomst te vernietigen. Volgens werkgever was er aanleiding om een deel van de vso te vernietigen wegens dwaling omdat werknemer het verbod van nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst had overtreden. De kantonrechter en het hof wilden daar niet aan.

Met dank aan Robin Kotter.
Geplaatst op

Conflictcoaching: Interne of externe coach?

Wat is een conflict en wat is het verschil met een geëscaleerd conflict? Wanneer als organisatie zelf bij conflicten te coachen en wanneer hiervoor een conflictdeskundige zoals een mediator met de specialisatie conflictcoaching in te schakelen? Wat levert het op en wat kost het?

Lees meer tijdens de voorvertoning van de presentatie conflictcoaching voor organisaties. Onderdeel van deze dienstverlening is de conflictanalyse.

WhatsApp
WhatsApp
WhatsApp>
[Diana] Hallo, stel gerust vrijblijvend je vraag. Ik reageer vertrouwelijk zodra ik kan.