ARBEIDSMEDIATION EN CONFLICTMANAGEMENT

ARBEIDSMEDIATION

VERZUIMKOSTEN VERMINDEREN EN CONFLICTEN VOORKOMEN

 

Terug naar de werkvloer en de bijwerkingen

Verzuim verhoudt zich naast de ergernis over het verzuim met de kosten die ziekte in een bedrijf met zich meebrengt. Deze kosten zijn afhankelijk van de bedrijfsomvang, het gemiddelde loon, het verzuimpercentage en de indirecte kosten binnen de organisatie. De mogelijke impact bij de externe klant is dan nog niet meegerekend. Al snel lopen de kosten op tot maar liefst 3 keer de bruto loonkosten. Voor kleinere bedrijven is zelfs de bedrijfscontinuïteit een bijkomend risico. Alhoewel het verzuimpercentage per sector verschilt, loopt het gemiddelde percentage met de terugkeer naar de werkvloer gestaag op.

Tot 2021 kwam naar eigen schatting van de werknemers en naar signalering door de bedrijfsarts ruim 20% (deels) voort uit omstandigheden op het werk; een conflict met één of meer directe collega’s, direct leidinggevende of met de werkgever. De individuele verzuimfrequentie en frequente kortdurende verlofaanvragen kunnen hierbij belangrijke indicatoren zijn. In de sector zorg en welzijn is het verzuimpercentage al gestegen ruim boven de 7% en dit percentage is exclusief werknemers die in thuisquarantaine zitten of wachten op een covid19-testuitslag.

Onderzoeken verwijzen naar de gemiddelde verzuimkosten die geschat worden op ruim € 27.000,- per cases. Vele malen hoger zijn de kosten die het totale verzuim met zich mee brengt; o.a. slechte sfeer, verminderde productie en vervangingskosten.

 

Conflictverzuim

Wat kun je daar als werkgever tegen doen? Een verzuimbureau inhuren is bekend. Je verzekeraar actief inschakelen is gedaan. Echter, in de praktijk blijkt dat wanneer er geen conflictbeleid is binnen het bedrijf, ook de ergernis rondom het verzuim leidt tot escalatie. Met als gevolg dat er conflicten ontstaan over het ontstaan van het verzuim. Dit leidt tot extra klachten zoals stress en burn-out en wat als deze klachten worden toegekend aan slecht werkgeverschap? Is er dan sprake van ziekte vanwege een conflict? Hoe kom je bij de essentie zonder dat de eigen ergernis en tegenstrijdige belangen je belemmeren bij het oplossen?

 

Escalatie door verzuim

Blijft een werknemer ziek thuis door spanningen en conflicten op het werk dan ontstaan er meestal nog meer klachten. Ook binnen het bedrijf ontstaat in de hoofden van belanghebbenden en collega’s een gedachte over het ziekteverzuim van de medewerker en over het gedrag van eventuele betrokkenen. Het conflict wordt groter en krijgt greep op de organisatie. En doordat de medewerker niet meer fysiek aanwezig is, is de dialoog gestopt. Communicatie krijgt vervolg via de e-mail en werkt escalatie en verjuridisering van de kwestie in de hand.

 

Preventie

Om in organisaties conflicten te managen is conflictbeleid essentieel. Hiermee kunnen conflicten worden voorkomen en bestaande conflicten worden omgezet naar verbeteringen en kansen. Conflictbeleid draagt ertoe bij dat conflicten constructief worden gemaakt, doordat knelpunten en misstanden in beeld zijn waardoor conflicten kunnen worden voorkomen. Verzuimbeleid en conflictbeleid samen zijn hiermee belangrijke pijlers voor een effectieve HRM strategie.

 

Conflictbeleid

Het opsporen van mogelijk (toekomstig) verzuimrisico is onderdeel van de preventieve maatregelen. Hiermee kun je de psychosociale belasting terugdringen (conflict, werkdruk en werkstress). Het opsporen betekent een actieve houding van de werkgever om (verborgen) conflicten boven tafel te krijgen. Immers, lang niet alle conflicten worden gecommuniceerd; veel gaat schuil onder spannings- en vermoeidheidsklachten. Duidelijke afspraken hoe met een conflictueuze beleving en/of – gebeurtenis om te gaan leidt tot verbeterd gedrag en daarmee tot positievere gevolgen voor de werknemer en de organisatie. Dit doe je door gerichte interventies voordat standpunten de kans krijgen zich te verharden. Een traditioneel verzuimbegeleidingssysteem is daarmee als mosterd na de maaltijd en niet geschikt.


 

Bespreek de signalen persoonlijk door actief te luisteren en samen betekenis te geven aan de zachte factoren.

“Ik wil meer hybride werken, deels thuiswerken is me goed bevallen.”

Een signaal van conflict en conflictvermijding? Wat is het belang en de zorg van de medewerker in de onderstroom?


 

Belangen en zorgen

Als leidinggevende of HR functionaris is het een uitdaging om door de werknemer als neutraal te worden gezien. De verwachting van de werknemer is meestal dat de organisatiedoelen bepalend zijn voor de uitkomst van het gesprek. Een bemiddelend gesprek zelf uitvoeren loopt daarmee in 8 van de 10 gevallen uit op escalatie. Niet altijd meteen zichtbaar en de rekening komt vaak pas later. De cirkel is dan rond; ergernis, weerstand en een langer of terugkerend verzuim. Verzuim is daarmee een keuze van de werknemer. Hoe kun je dit bemiddelend gesprek goed doen? De training conflictvaardig leiderschap & coachen voor leidinggevenden en HR professionals past goed op de invulling van deze ontwikkelvraag.

Conflictvaardig leiderschap & coachen

NP Score 2019/2020: 9!

 

(Pre-)mediation

 Een registermediator is gegarandeerd neutraal en onafhankelijk, deze gedragsregels zijn onmiskenbaar vastgelegd. Mediation is daarmee in arbeidsconflicten bij o.a. verzuim, performance – en samenwerkingskwesties een effectieve maatregel die een goed verzuim- en conflictbeleid dient. Is de escalatie voelbaar en het woord conflict nog te bedreigend dan dient pre-mediation o.a. het doel om conflict gerelateerd verzuim tegen te gaan. De mediator wordt dan als neutrale derde preventief ingeschakeld om de dialoog weer op gang te krijgen tussen werkgever en werknemer. De mediator treedt dan op als onpartijdige bemiddelaar, waardoor betrokkenen de gelegenheid wordt gegeven op een informele manier te praten over het (dreigende) conflict. Hiermee appelleert het hebben en uitvoeren van conflictbeleid aan goed werkgeverschap én verlaag je de verzuimkosten.

 

Conflictadvies

Ruim 20 jaar heb ik als leidinggevende HR professional in de zakelijke dienstverlening en in verschillende sectoren en op meerdere organisatieniveau’s conflicten zien ontstaan en heb ik arbeidsconflicten, nu als arbeidsmediator succesvol begeleid. Dit door gerichte interventies gebaseerd op ook de praktijkervaringen in het bedrijfsleven. En door kennis over de mogelijke krachtvelden in het systeem van de sector. Dit alles in het belang van de werkgever én de werknemer; oplossingsgericht en toekomstbestendig.

Cliënten schrijven over mij dat ik oprecht geïnteresseerd ben en dien op het snijvlak van communicatie, psychologie en wetsorde. Pragmatisch link ik links door het exploreren naar bijvoorbeeld bedrijfscultuur, KPI’s, competenties, de organisatiegebonden kernwaarden en de identificatie met het soort werk dat de werknemer doet.

Het samenvoegen van mijn specialisaties arbeidsmediation, teammediation en familiemediation is van extra waarde voor een bedrijf dat in aanzienlijke mate wordt beheerd door een familie.


Wil je dossiers tegen het licht houden en advies krijgen over de kwestie en/of conflictmanagement?

Neem vrijblijvend contact met mij op: M. 06-27330652,

Diana Monsauret-Jurrius

Registermediator, Mediationbureau 2FM

Interim HRM, Respect 4Talent


 

Bronvermelding: NVAB, Skipr.

Arbeidsmediation preventief bij stress gerelateerde burn-out.

Mediationbureau 2FM ondersteunt Stichting Stop Darmkanker. Darmkanker is de tweede vorm van kanker waar Nederlanders aan overlijden, vooral 50-plussers. Een vorm van kanker waar omgevingsfactoren een meer dan grote rol spelen. Met omgevingsfactoren bedoelen we onder andere ons voedingspatroon en onze leefstijl, waarbij stress vermeden dient te worden.

Een organisatie is succesvoller dankzij gelukkige en gezonde medewerkers! Een op preventie gericht HR-beleid verhoogt het werkgeluk en kan in aanvulling met arbeidsmediation / premediation een burn-out voorkomen.

Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak voor gezondheidsklachten en ziekteverzuim: jaarlijks raken ruim 70.000 werknemers arbeidsongeschikt door conflicten op de werkvloer.

In elk bedrijf komen kleine en grote arbeidsconflicten voor. Meestal kunnen medewerkers die prima zelf oplossen. Zo niet, dan ontstaan er al snel gezondheidsklachten. Preventieve mediation kan dan uitkomst bieden.

Een veelvoorkomende feedback van HR professionals en leidinggevenden is dat zij zelf het conflict oplossen met de medewerker. In de praktijk is dat veelal inhoudsgericht. Een medewerker zal nooit het achterste van zijn tong laten zien aan iemand met wie hij ook een functioneringsgesprek voert of van wie hij orders aan moet nemen. Deze beleving bij de medewerker van tegenstrijdige belangen zorgen ervoor dat het niet aan het oppervlak komt of een medewerker ergens mee rondloopt.

Door premediation toe te passen, een soort quick scan die veel informatie geeft over hoe de medewerker staat tegenover werk en de werkgever, is het mogelijk eventuele ontevredenheid boven water te krijgen die op termijn kan leiden tot verzuim en conflicten. Het voorkomt escalatie van het conflict waardoor de kans op ziek zijn wordt verminderd en daarmee het verzuim verlaagt.

Verbind werkgeluk met HR-strategie en HR-instrumenten.

Goed werkgeverschap hangt ook samen met het creëren van goede werkomstandigheden en voldoen aan je zorgplicht. Ook de werknemer draagt hiertoe verantwoordelijkheid en dient klachten en verzuim te voorkomen.Werkgeluk en het gevoel van veiligheid op de werkvloer staan hierbij steeds meer centraal. Een behoefte die in verband hiermee vaak wordt uitgesproken door de werknemer is de wens zich gehoord te voelen dat er echte aandacht wordt beleefd, zonder de angst hierop afgerekend te worden.

Premediation is als HR-instrument bij uitstek geschikt om op een positieve wijze samen te werken aan het voorkomen van disfunctioneren en geschillen over arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een conflict. Immers, de arbeidsmediator is een neutrale en onpartijdige derde en heeft geen belang bij de uitkomst. Door partijen te vragen naar de belangen en achterliggende waarden, en door hen te helpen naar elkaar te luisteren, komt een constructief gesprek op gang. Kenmerkend hierbij is de vertrouwelijkheid. De vertrouwelijkheid creëert een openheid, waardoor de medewerker de moed krijgt het achterste van zijn tong te laten zien.

Duurzame inzetbaarheid, gezond werken, het voorkomen van mentale belasting en verzuimmanagement: actualiteiten binnen een respectabel arbo-beleid van een organisatie. (Pre)mediation is daarnaast van invloed op de Wwz. Werkt een werknemer niet mee aan de mediation, dan kan het recht op ontslagbescherming komen te vervallen. Als een werkgever weigert mediation in te zetten, kan dit bijvoorbeeld na twee jaar ziekte uitdraaien op een loonsanctie van het UWV.

Als gespecialiseerd arbeidsmediator en conflictcoach is het mijn persoonlijke ambitie om stress bij alle partijen te reduceren, waarmee ik positief wil bijdragen aan het welzijn van mijn cliënten. Soft? Nee, in tegendeel! Oplossings- én mensgericht. Volksziekte nummer één is inmiddels de stress gerelateerde burn-out. Stress zet doodsoorzaken zoals hartfalen en kanker in versnelling. En mijn motto is: “Beter voorkomen dan genezen.”. Onderzoek heeft uitgewezen dat samen praten een belangrijk stap is bij het voorkomen of herstellen van een burn-out. Een mediator die jullie dialoog begeleidt of bemiddelt in jullie kwestie fungeert dan als bruggenbouwer.

Praktisch gezien bespaart het ook een boel geld, want een werknemer met een fikse burn-out kost de baas namelijk gemiddeld 60.000 euro.

Mediationbureau 2FM is een full service praktijk voor conflictoplossingen. In navolging op de Week van Mediation organiseert Mediationbureau 2FM tot eind dit jaar onder meer workshops en presentaties die u nieuwe inzichten geeft wat (pre)mediation u oplevert.

Wilt u meer weten? Uiteraard ben ik meer dan bereid hierover in gesprek te gaan en u te voorzien van de nodige informatie, feiten en ervaringen of gratis verkorte informatiesessies te faciliteren. Gewoon doen!